Ризики укладення цивільно-правових договорів.
 Що робити аби не отримати штраф за фактичні трудові відносини?

У багатьох випадках, укладення цивільно-правових договорів є більш вигідною для обох сторін альтернативою трудовому договору. За таких умов, «роботодавець» забезпечує орієнтацію, саме, на результат діяльності «працівника», а не на її процес, уникає від сплати характерних для трудових правовідносин податків та внесків, та зменшує ризики, пов’язані із неналежним виконанням «працівником» своїх обов’язків та настанням несприятливих ситуацій, що не залежать від дій «роботодавця». З іншого боку, «працівник», за умов меншої збитковості та відповідальності роботодавця у таких відносинах, має можливість отримати більшу оплату за виконану ним роботу. Проте, врегулювання відносин у такий спосіб стає менш привабливим, коли мова йде про застосування до роботодавця санкцій за порушення трудового законодавства, передбачених ст. 265 Кодексу законів про працю України.

Станом на сьогодні, поширеною є практика визнання інспекторами Держпраці відносин, оформлених цивільно-правовими угодами фактичними трудовими відносинами, що в свою чергу є порушенням законодавства про працю. Так, відповідно до ч. 2 ст. 265 Кодексу законів про працю України, юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення. Іншими словами, один продавець, або оператор сall-центру, із якими підписано цивільно-правовий договір може коштувати роботодавцеві 125 190,00 грн.

Варто зазначити, що станом на сьогодні склалася певна практика визнання відносин фактичними трудовими. Так, судами вищих інстанцій було викладено низку принципових відмінностей трудових відносин від цивільно правових. Окрім цього, деякі роз’яснення Держпраці надають більш чітке розуміння того, на що звернуть увагу інспектори під час проведення перевірки. Тож, як запобігти штрафам за фактичні трудові відносини?
Перш за все, варто врахувати основні відмінності між трудовим договором та договором цивільно-правового характеру. Так, у Постанові Верховного суду від 04 липня 2018 року у справі № 820/1432/17 було сформовано наступні критерії розмежування цих договорів:

  • Основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.
  • Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку.
  • Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.
  • На відміну від договорів цивільно-правового характеру, після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.
  • За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації, тощо.

Виходячи з наведених критеріїв можна зазначити, що цивільно правовий договір має містити у собі всі, або більшість умов взаємодії сторін, яка спрямована на конкретний визначений цим договором результат, що носить тимчасовий характер, та не містить посилань на локальні акти, що регулюють трудові правовідносини.
Також, варто зауважити, що окрім наведених вище застережень, інспектори Держпраці часто звертають увагу на такі характеристики відносин, що оформлені договором цивільно-правового характеру.

  • Наявність посилання на певне місце виконання робіт (надання послуг), що дає підстави вважати, що у виконавця є приховане робоче місце.
  • Виконання робіт (надання послуг) обумовлене певним часом, що прирівнюється до робочого часу.
  • Підпорядкованість виконавця в штатній ієрархії підприємства, установи чи організації.
  • Наявність обов’язку виконувати розпорядження адміністрації підприємства, установи чи організації.

Наостанок, необхідно вказати, що питання про визнання відносин фактичними трудовими не завжди обмежується наявністю чи відсутністю зазначених вище критеріїв. Іноді, інспектори Держпраці встановлюють «табу» щодо укладення цивільно-правових договорів з певними категоріями працівників. Так, управліннями Держпраці надавалися роз’яснення щодо неможливості укладення цивільно-правових договорів із продавцями, охоронцями, операторами call-центрів, і т.д. В той же час, такі заборони не носять безумовного характеру, та випливають, скоріше, із обумовленого місцем та часом характеру роботи цих категорій працівників, аніж із виконуваної ними роботи в цілому.

Таким чином, для зниження ризиків отримання штрафу за фактичні трудові відносини необхідно:

1. Мати на увазі правову природу та нормативну базу цих видів договорів, та розробляти відповідний договір з урахуванням його особливостей та вимог, встановлених Цивільним кодексом України/Кодексом законів про працю України.
2. Врахувати наведене у правовій позиції суду розмежування цих видів договорів, та не допустити перенесення ознак трудового договору на цивільно-правовий договір.
3. Перевірити розроблений цивільно-правовий договір на предмет наявності у ньому ознак трудових відносин (місце, час, підпорядкування, і т.д.)
4. Перевірити сучасні позиції Держпраці щодо можливості укладення цивільно-правових договорів з певними категоріями працівників.

3616 Просмотров