Зарплата в іноземній валюті. Ризики для роботодавця

26 червня 2019 року у справі № 761/21776/16-ц Верховний Суд визнав правомірним укладання трудового договору з визначенням зарплати в іноземній валюті, і виплатою її в гривнях за обмінним курсом, на день платежу.

Рішення мотивується тим, що хоч закон передбачає обов’язковість здійснення платежів на території України в національній валюті, проте не містить заборон на використання в розрахунках розміру грошових зобов’язань іноземної валюти або інших розрахункових величин.

Розглянемо які ризики здійснення виплати заробітної плати роботодавцем працівникам у іноземній валюті.

Ризик 1. «Недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці»

Згідно із ЗУ «Про Державний бюджет України на 2019 рік» мінімальна заробітна плата у 2019 році становить 4 173,00 грн. та у погодинному розмірі – 25,13 грн. Це одна з проблем, з якою може зіткнутись роботодавець, який вирішив проводити оплату праці в іноземній валюті.

Так як у випадку з використанням гривневого еквівалента іноземної валюти при виплаті заробітної плати, на практиці, з урахуванням змінності обмінного курсу, буде вкрай важко встановити зарплату чітко на рівні мінімальної, так як коливання курсу можуть змінити кінцеву суму на день виплат до такої, яка буде меншою ніж мінімальна, в результаті чого доведеться доплачувати працівникові.

Такий ж ризик при проведенні перевірок контролюючими органами, які встановлять еквівалент, по факту, на день перевірки, і якщо курс обміну вийде «не в вашу користь», роботодавцю загрожує штраф у розмірі 41730 грн. (10 мінімальних заробітних плат) за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці.

Можливим способом уникнення таких ситуацій – є встановлення курсу не на день виплат, а на перше число місяця, за який нараховується зарплата. Це можливо завдяки домовленості сторін трудового договору, а також детальній документальній фіксації порядку проведення перерахунку, для того щоб уникнути можливих непорозумінь. Для роботодавця краще використати такий курс гривні до іноземної валюти, що дозволить зняти питання правильності обчислення суми заробітної плати за першу половину місяця (авансу), так і за увесь місяць, що зменшить ризик впливу неочікуваних змін курсу валюти на мінімальну заробітну плату та звести до мінімуму можливість його притягнення при перевірці.

Ризик 2. «Знецінення гривні»

Трудове законодавство встановлює низку гарантій захисту прав працівників на належну оплату праці. Так роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, установлені законодавством, угодами, колективними договорами.

А тому в разі виникнення ситуації в якій відбудеться кардинальна різниця по обмінному курсу, наприклад, знецінення гривні, роботодавець змушений буде оплачувати ціну передбачену в договорі, а також з цієї ціни сплачувати податки.

Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва й праці допускається зміна істотних умов праці (до яких належать системи й розміри оплати праці) у разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою. Про зміну таких істотних умов працівника потрібно повідомити не пізніш як за 2 місяці. Стаття 103 КЗпП також передбачає, що про нові або про зміну діючих умов оплати праці у бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх упровадження або зміни.

Про те, що зміни істотних умов можуть відбуватися лише у зв’язку зі змінами в організації виробництва й праці, ідеться в п. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9.

При цьому під змінами в організації виробництва й праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, упровадження нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, упровадження передових методів, технологій тощо.

Як бачимо, зменшення зарплати не може бути обумовлено лише небажанням або неможливістю виплачувати її в установленому трудовим договором розмірі. Одне лише зменшення розміру заробітної плати не може спричиняти зміни істотних умов праці в організації виробництва й праці (див. рішення ВСУ від 08.06.2011 р. в справі № 6-59524св10).


Ризик 3. «Збільшення податків із заробітної плати»

Варто зазначити, що кардинальна різниця в курсі обміну, впливає також на оподаткування, тому що для обчислення бази оподаткування використовується нарахована заробітна плата, тому витрати в такому випадку будуть куди більші.

Отже, нараховується ЄСВ за ставкою 22%. Цей внесок сплачується за рахунок роботодавця і не повинен утримуватися з доходу працівника.

Також розраховується податок на доходи фізичних осіб і військовий збір за ставками 18% і 1,5% відповідно — ці суми утримуються з доходу працівника.

Однією з найбільших переваг, що приваблює працівника – є факт того, що оплата праці прив’язується до стійкої валюти, що забезпечує працівнику стабільну заробітну плату та захист від несприятливих змін курсу гривні та девальвації.

Така практика, попри усі ризики широко застосовується роботодавцями, яскравим прикладом є сфера інформаційних технологій, в якій поширене застосування доларів.

Основною проблемою цієї сфери – є формалізація відносин у вигляді працевлаштування за трудовим законодавством у прогресивній ІТгалузі, а також усім відома застарілість нормативно-правових актів у сфері трудового права. Як наслідок, можуть виникати труднощі для роботодавця зі встановленням гнучкого графіка та віддаленого місця роботи для працівників, а також надмірний захист працівників, що сьогодні не відповідає реальним потребам самих працівників. При цьому роботодавець виступає податковим агентом зі сплати податку з доходів фізичних осіб (ПДФО), ЄСВ та військового збору, а також здійснює виплату законодавчо передбачених гарантій.

Незважаючи на можливі ризики, виплата заробітної плати в іноземній валюті є вкрай привабливою можливістю як для роботодавця, так і для працівника. Необхідно роботодавцю врахувати вищевикладені ризики, аби мінімізувати настання санкцій за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці.

4132 Просмотров