Як не допустити «правомірні прогули» з боку своїх працівників?

Вступаючи у трудові правовідносини із працівником кожен роботодавець зацікавлений у належному виконанні останнім своїх посадових обов’язків, до того ж у більшості випадків такі обов’язки мають виконуватися у певному, визначеному роботодавцем місці. Відсутність працівника за таким місцем протягом робочого часу тягне для нього низку негативних наслідків. Зокрема, відповідно до п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю роботодавець має право звільнити працівника у разі прогулу без поважних причин. Проте, виходячи з аналізу останньої практики Верховного Суду, можна дійти висновку про те, що здатність реалізувати таку можливість може бути поставлена під сумнів, у разі недотримання роботодавцем свого обов’язку за ст. 29 Кодексу законів про працю України.

Так, Верховний Суд, у Постанові від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17 дійшов висновку про те, що відсутність визначення робочого місця працівника відповідно до статті 29 Кодексу законів про працю України виключає сам факт порушення трудової дисципліни, оскільки не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено. Іншими словами, не визначення у належний спосіб робочого місця працівника тягне за собою неможливість звільнення працівника на підставі п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю.
Окрім цього, певних ускладнень зазнало, також, подальше визначення робочого місця працівника. Так, Верховний Суд прирівняв повідомлення працівника про його обов’язок перебувати у визначеному роботодавцем місці в іншому населеному пункті до зміни істотних умов праці, що в свою чергу тягне обов’язок повідомити про це працівника за 2 місяці, та отримати згоду працівника. За таких обставин, згідно з Постановою, невихід працівника на роботу у зв`язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.
Отже, не визначення робочого місця працівника може створити для останнього можливість недобросовісної відсутності у бажаному для роботодавця місці.

Тож, який спосіб зазначення робочого місця є належним?
Відповідно до п. 20 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення», робочим місцем є місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема на підставі трудового договору (контракту). Таким чином, виходячи з тлумачення зазначеної норми, визначенням робочого місця є вказівка на певне приміщення, або інше місце, здійснена у трудовому договорі (контракті), або іншому документі. На практиці, така вказівка здійснюється у посадовій інструкції працівника, або у наказі про прийняття на роботу. При чому, робоче місце може бути визначене певною зоною в межах підприємства. Так, відповідно до Розділу 1 Методичних рекомендацій щодо визначення робочих місць, схвалених Протоколом Міністерства праці України від 21.06.1995 № 4, робоче місце працівника характеризується наявністю закріпленої зони та технічних засобів або їх сукупності, необхідної для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або установчих функцій.

З метою запобігання «правомірним прогулам» робітників, роботодавцям рекомендується завчасно визначати робоче місце працівника у внутрішніх локальних актах підприємства. При чому, в залежності від функцій працівника таке визначення може бути здійснене вказівкою на певну локацію на підприємстві, або на певну площу, а також в інші способи.

3277 Просмотров