ІТ-компанія та персонал. Чи залишить ВРУ шанс для договорів цивільно-правового характеру ?

У багатьох випадках, при виборі форми співпраці з ІТ-фахівцем, укладення цивільно-правових договорів є більш вигідною для обох сторін альтернативою трудовому договору. У зв’язку з чим – трудові відносини все частіше почали маскувати під цивільно-правові, тому при укладанні договору, роботодавцю необхідно буде звернути увагу на ряд важливих факторів:

1 Фактор. Одним із пріоритетів Держпраці – є перевірка належного оформлення трудових відносин. Поширеною є практика визнання інспекторами Держпраці відносин, оформлених цивільно-правовими угодами фактичними трудовими відносинами, що в свою чергу є порушенням законодавства про працю. Держпраці виявляє таку підміну через неправильне оформлення договорів, які містять конкретні ознаки існування трудових правовідносин.

Перевірка з боку Державної служби з питань праці та встановлення факту підміни трудових відносин цивільно-правовими може спричинити фінансові санкції, визначені в статті 265 Кодексу законів про працю України (до 30 мінімальних заробітних плат, що складає 125 190 гривень) за кожного працівника.

2 Фактор. Попри це, ознаки трудових відносин не визначені жодним законодавчим актом. Однак, це ще не означає, що їх немає.
Відповідно до Листа Мінсоцполітики України від 23.05.2017 року характерними ознаками трудових відносин є

  • систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат);
  • підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;
  • виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України;
  • обов’язок роботодавця надати робоче місце;
  • дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації з урахуванням Закону України “Про охорону праці” тощо.

У Листі вказано, що при виконанні роботи за ознаками, притаманними трудовим відносинам, з особою слід укладати трудові договори.

3 Фактор. Суди мають свою думку щодо цього питання:
Так, у Постанові Верховного суду від 04 липня 2018 року у справі № 820/1432/17, а також у вищевказаному Листі Мінсоцполітики, було сформовано наступні критерії розмежування цих договорів:

  • Основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.
  • Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку.
  • Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.
  • На відміну від договорів цивільно-правового характеру, після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.
  • За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації, тощо.

У ряді рішень КАСУ від 07.02.2012 року № К-19381/10, від 19.01.2012 року,  № К-58453/09 від 06.03.2012 року, № К-24741/09 підставами для того, аби визнати цивільно-правові відносини фактично трудовими, слугували такі факти:

  • особа виконувала систематично доручення посадових осіб суб’єкта господарювання, а обсяг її обов’язків збігався з обсягом обов’язків за відповідною посадою;
  • особа керувалася внутрішніми положеннями суб’єкта господарювання;
  • особа отримувала матеріальну допомогу та щомісячні виплати, як і працівники;
  • час роботи особи зазначався в табелі обліку робочого часу.

Також, варто зауважити, що окрім наведених вище застережень, інспектори Держпраці часто звертають увагу на такі характеристики відносин, що оформлені договором цивільно-правового характеру:

  • Наявність посилання на певне місце виконання робіт (надання послуг), що дає підстави вважати, що у виконавця є приховане робоче місце.
  • Виконання робіт (надання послуг) обумовлене певним часом, що прирівнюється до робочого часу.
  • Підпорядкованість виконавця в штатній ієрархії підприємства, установи чи організації. Наявність обов’язку виконувати розпорядження адміністрації підприємства, установи чи організації.

Наостанок, необхідно вказати, що питання визнання відносин фактичними трудовими не завжди обмежується наявністю чи відсутністю зазначених вище критеріїв. Іноді, інспектори Держпраці встановлюють «табу» щодо укладення цивільно-правових договорів з певними категоріями працівників. В той же час, такі заборони не носять безумовного характеру, та випливають, скоріше, із обумовленого місцем та часом характеру роботи цих категорій працівників, аніж із виконуваної ними роботи в цілому.
На сьогоднішній день, ось так все й виглядає. Але це не найгірше, незабаром все може стати куди складнішим й без професійної юридичної допомоги буде важко.

Чого чекати в майбутньому?

Законопроект про внесення змін до Кодексу законів про працю, оприлюднений Мінсоцполітики пропонує наступні зміни:
1. Так, за новою ст. 21-1КЗпПУ, робота (послуга) вважатиметься такою, що виконується (надається) в межах трудових відносин незалежно від назви та виду договірних відносин між сторонами, якщо є три і більше нижчезазначених ознак наявності трудових відносин:

  • періодично (два і більше разів) особі надається винагорода у грошовій або натуральній формі за роботу, виконувану (послуги, надані) в інтересах іншої особи;
  • особисте виконання особою роботи (надання послуг) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою за дорученням та під контролем особи, в інтересах якої виконуються роботи (надаються послуги), або уповноваженої нею особи;
  • винагорода за виконувану роботу (надані послуги) є єдиним джерелом доходу особи або становить 75 і більше відсотків її доходу протягом 6 календарних місяців;
  • робота виконується (послуги надаються) на визначеному особою, в інтересах якої виконуються роботи (надаються послуги), або уповноваженою нею особою, робочому місці з дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку;
  • особа виконує роботи (надає послуги) подібні до роботи, що виконується штатними працівниками роботодавця;
  • організація умов праці, зокрема, надання засобів виробництва (обладнання, інструментів, матеріалів, сировини, робочого місця) забезпечується особою, в інтересах якої виконуються роботи (надаються послуги), або уповноваженою нею особою;
  • тривалість робочого часу та часу відпочинку встановлюється особою, в інтересах якої виконуються роботи (надаються послуги), або уповноваженою нею особою.

Реакція ІТ спільноти на вищевказаний законопроект була вкрай негативною.

2. Новий Кодекс – нові штрафи, зміни в ст. 265 КЗпПУ пов’язані з цивільно правовими договорами :

  • фактичного допуску працівника до роботи з порушенням вимог частини третьої статті 24 цього Кодексу, виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати ЄСВ та податків, виконання особою роботи або надання послуг на підставі договору, укладеного на загальних засадах цивільного законодавства, якщо робота є такою, що виконується, або послуги є такими, що надаються в межах трудових відносин при сплаті єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування у розмірі, меншому за мінімальний страховий внесок, – у 30-тикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення;
  • виконання особою роботи або надання послуг на підставі договору, укладеного на загальних засадах цивільного законодавства, якщо робота є такою, що виконується, або послуги є такими, що надаються в межах трудових відносин за умови сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування у розмірі, не меншому за мінімальний страховий внесок, – у 15-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення;
  • оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений роботодавцем – у 15-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Факт наявності трудових відносин встановлюється посадовою особою Мінсоцполітики, яка має повноваження державного інспектора праці.

3. Нове визначення трудового договору та строки трудового договору. Умови укладання договору на визначений строк, а також визначення обов’язкових умов укладання договору та інші зміни.

Отже, станом на сьогодні, існують реальні ризики накладення штрафів на компанії, які укладають цивільно-правові договори, що фактично регулюють трудові відносини.

Незважаючи на це, укладання цивільно-правових договорів у сфері ІТ є вкрай привабливим та у багатьох випадках куди вигіднішим для кожної зі сторін.

Тому, звертаючи увагу на нинішній підхід судових і контролюючих органів, а також можливих майбутніх змін, слід детально готувати проекти відповідних договорів, як цивільних, так і трудових. Бажано звернутись до спеціалістів, які підготують відповідні договори, які відповідатимуть чинному законодавству та мінімізують ризик притягнення до відповідальності з боку контролюючих органів.

3576 Просмотров